シリーズI｜外注・業務委託で失敗しないために #1
「業務委託契約を結んでいるのに、実態は雇用に近い」——この状態は「偽装請負」と呼ばれ、労働法上の問題が生じる可能性があります。
この記事では、業務委託と雇用の法的な違いと、判断基準を整理します。
業務委託と雇用の基本的な違い
「偽装請負」とはどういう状態か
業務委託契約を結んでいても、実態が雇用に当たる場合、労働基準法・社会保険・最低賃金などが適用され、未払い賃金・残業代・社会保険料の遡及請求が発生するリスクがあります。
以下に該当する場合、雇用と判断されるリスクがあります。
業務の内容・方法・時間を発注側が細かく指定している
他の仕事を受けることを禁止している（専属状態）
報酬が時間・日数に連動している（時給・日給に近い形）
服務規程・始業終業時間が発注側のルールに従っている
業務委託として適法に運用するための条件
業務の内容・成果物を定義し、方法は受注者に委ねる
報酬は成果・業務量に対して設定する
時間・場所の拘束を最小限にする
他の発注先からの仕事を禁止しない
フリーランス保護新法（2024年11月施行）の影響
2024年11月施行のフリーランス・事業者間取引適正化等法により、フリーランスへの発注事業者には取引条件の書面明示・60日以内の報酬支払いなどが義務付けられました。
業務委託の発注側として、この法律の内容を把握しておくことが必要です。
まとめ
業務委託と雇用の違いは「指揮命令の有無と自己裁量の範囲」にあります。契約書の名称ではなく実態で判断されます。フリーランス・業務委託スタッフを活用する場合、実態が雇用に当たらないか確認することが重要です。
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